Декабрь 8

Аналитический обзор некоторых нормативных актов, применяемых для учреждений культуры

Автор:  Щёкина Юлия Андреевна, юрист, Генеральный директор Московской экспертной службы «Качество и право»

 

Что волнует работников сферы культуры? На этот вопрос можно предоставить  много ответов, но так как мы рассматриваем область законодательства, то постараемся затронуть наиболее важные темы, связанные с юридическими аспектами.

 

Итак, следует знать, что 7 мая 2012 г. было принято два основных Указа Президента РФ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и  № 599 «О мерах по реализации государственной политики в сфере образования и науки».  Также, во исполнение данных Указов Президента РФ, были разработаны: «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы» (далее –Программа), утвержденная Распоряжением Правительства от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, и План  мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» (Далее – План), утв. Распоряжением Правительства РФ от 30 декабря 2012 г. № 2620-р.

Давайте разберем более детально два этих основополагающих документа.

Программа предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Достижение целей Программы требует решения следующих основных задач:

  • совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
  • создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений;
  • развитие кадрового потенциала работников учреждений;
  • создание организационных и правовых условий для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников.

При этом системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать:

  • дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;
  • установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Так  Приказом Министерства культуры РФ от 05.10.2015 № 2515 «Об утверждении показателей, характеризующих общие критерии оценки качества оказания услуг организациями культуры» пересмотрены показатели, характеризующие общие критерии оценки качества оказания услуг организациями культуры.  Например, установлены новые показатели, теперь,  при оценке услуг библиотек изучается мнение пользователей о наличии информации.

Независимая оценка качества включает оценку условий оказания услуг по 5 общим критериям:

— открытость и доступность информации об организации культуры;
— комфортность условий предоставления услуг и доступность их получения;
— время ожидания предоставления услуги;
— доброжелательность, вежливость, компетентность работников организации культуры;
— удовлетворенность качеством оказания услуг.
Каждый из этих критериев включает по нескольку показателей — общих для всех типов учреждений и специализированных показателей по определенному типу.

Цитируя Федотову Н.Г., доцента кафедры теории, истории и философии культуры НовГУ им. Ярослава Мудрого, канд. филос. наук, следует отметить, что «Анализ качества предоставляемых услуг – это получение объективной информации для дальнейшего выявления возможностей учреждения культуры, для корректировки и повышения эффективности своей деятельности и, наконец, это налаживание связи между потребителем и производителем культурного продукта.»

При этом следует понимать, что восприятие такого рода услуг тяжело для потребителя, так как в отличие от бытовых, медицинских и др. услуг, часто не воспринимается конечный продукт, как осязаемый, законченный и т.д. В связи с этим следует доносить до клиентов всю важность и необходимость такого рода услуг, а также предопределять их направленность.

Возвращаясь к Программе, нельзя обойти вниманием следующий раздел – IV – «Мероприятия». В данном разделе предусмотрен ряд мероприятий, согласно которым выполняется совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера).

Так, совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:

  • введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
  • установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;
  • отмены неэффективных стимулирующих выплат;
  • использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

 

Вот здесь и возникает основная сложность. То есть мы опять возвращаемся к показателям качества оказываемых услуг. Мало того, обязательства по выплатам теперь ложится на учреждения, частично исключая гос. поддержку. Такие средства на стимулирующие выплаты надо изыскивать путем оптимизации, укрупнения, реорганизации, совмещения работы в самих организациях.

Изменение систем стимулирования будет включать упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера.

При этом согласно Программе, критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

И именно здесь следует упомянуть про эффективный контракт. В соответствии с разделом IV Программы – «Мероприятия»   — Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В этом документе в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении Программы.

Далее в Программе даны рекомендации, какие мероприятия должны предусматриваться в «дорожных картах».

Согласно Распоряжению Правительства РФ от 30 декабря 2012 г. № 2620-р. для эффективной реализации государственной политики в сферах образования и науки распоряжение рекомендует органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации разработать и утвердить региональные дорожные карты. Дорожная карта предусматривает чёткую последовательность действий, сроки, ответственных исполнителей, что должно обеспечить осуществление необходимых изменений в образовании и науке, увязанных с этапами перехода к эффективному контракту.

Итак,  какие действия необходимо отобразить в «дорожных картах». Это:

  • координация федеральным органом исполнительной власти работы органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, в том числе по достижению целевых показателей и индикаторов развития соответствующей отрасли, ежегодному уточнению параметров на очередной финансовый год и контролю за их выполнением;
  • определение динамики значений соотношения средней заработной платы работников учреждений, повышение оплаты труда которых предусмотрено указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761, и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации в 2012 — 2018 годах;
  • подготовка методических рекомендаций для разработки органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников в соответствующих сферах;
  • разработка (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников;
  • проведение мероприятий с учетом специфики отрасли по возможному привлечению на повышение заработной платы не менее одной трети средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных учреждений, а также по возможному привлечению средств от приносящей доход деятельности;
  • разработка типовых норм труда;
  • обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизация расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения — не более 40 процентов;
  • актуализация квалификационных требований, предъявляемых к работникам, в том числе разработка профессиональных стандартов, с учетом современных требований к качеству государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
  • осуществление мероприятий по обеспечению соответствия работников обновленным квалификационным требованиям, в том числе на основе повышения квалификации и переподготовки работников;
  • организация мероприятий по представлению руководителем учреждения сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера руководителя, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, а также граждан, претендующих на занятие соответствующих должностей;
  • проведение мероприятий по формированию независимой системы оценки качества работы учреждений, оказывающих социальные услуги;
  • проведение мероприятий по организации разъяснительной работы в трудовых коллективах, информационному сопровождению мероприятий по реализации «дорожных карт» в части совершенствования системы оплаты труда соответствующих категорий работников.

Следует отметить, что многие субъекты Федерации уже реализовали указанные задачи, о чем свидетельствуют нормативные акты муниципальных образований, местных органов власти, администраций и т.д.

Например, Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки Липецкой области на 2014-2018 годы»;

   Следовательно,  реализация Программы идет поэтапно, согласно разделу – VI – Этапы реализации Программы. На оставшиеся 2016-2018 г.г. III этап запланировано:

завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта;

обеспечение к 2018 году достижения целевых значений соотношения средней заработной платы работников, повышение оплаты труда которых предусмотрено указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761, и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации.

В течение всех этапов будут проводиться мониторинги и статистическое наблюдение, предусмотренные планом мероприятий Программы.

В заключительном разделе Программы предусмотрены те аспекты, которые должны:

  • повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
  • внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
  • повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
  • повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
  • создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

Насколько грамотно и качественно будут реализованы все положения Программы, покажет время. В настоящий момент можно констатировать тот факт, что учреждения культуры стараются привести в порядок свою нормативную документацию, внедряют основные  тезисы Распоряжений Правительства РФ и Указов Президента РФ на местах, стараются систематизировать основополагающие нормы трудового законодательства, приводя трудовой договор в рамки эффективного контракта.

Анализируя статистические данные регионов, следует отметить, что лишь немногие отстают в сроках проведения необходимых мероприятий, связанных с разработкой и утверждением «дорожных карт», но в целом по стране такая негативная тенденция столь мала, что не стоит обращать на это внимания.

В заключении хотелось бы отметить, что проведя все необходимые мероприятия и выполнив рекомендации, которые предусмотрены законодательством, учреждения культуры должны прийти к более качественным и эффективным показателям в своей сфере деятельности. А это особенно важно как для работников, так и для конечного потребителя услуг.


Метки: , , ,

http://juristneed.ru/

Опубликовано Декабрь 8, 2016 admin в категории "Uncategorized

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *